Giám đốc nhân sự ECQ tiếp tục mẫu

Nền tảng sơ yếu lý lịch chức năng định dạng (kỹ năng dựa resume), nhấn mạnh các kỹ năng và thành tựu phát triển thông qua kinh nghiệm làm việc, học tập và cộng đồng, và những thay đổi ẩn mang và bất thường trong quá trình làm việc. Của bạn kỹ năng và tiềm năng có thể được nhấn mạnh và thiếu kinh nghiệm hoặc những khoảng trống có thể có trong lịch sử công việc không được nhấn mạnh. Kiểm tra lợi ích và bất lợi về chức năng của resume.

Ngoài ra, bạn có thể tìm kiếm các mẫu sơ yếu lý lịch bằng ngành công nghiệp hoặc bằng cách tình hình sự nghiệp và nâng cao hồ sơ của bạn với từ khóa theo ngành.

NGUỒN NHÂN LỰC ECQ NGUỒN NHÂN LỰC TIẾP TỤC MẪU CUNG CẤP Ý TƯỞNG PHONG CÁCH MÀ BẠN CÓ THỂ SỬ DỤNG TRONG TÀI LIỆU CỦA BẠN

Bộ năng lượng Hoa Kỳ
Phòng Quản lý Nhân sự, Văn phòng Quản lý, Ngân sách & Đánh giá

Chức vụ: Giám đốc, Văn phòng hiện trường XXX, ES-XXXX-XX
Số thông báo: XX-ES-XXX
FirstName LastName

SS #. XXX-XX-XXX
Địa chỉ
Thành phố, ST mã bưu điện
Điện thoại #
Địa chỉ email

CHẤT LƯỢNG CỐT L CORI

Thay đổi hàng đầu

Theo bản chất của nó, sự nghiệp năm quản lý nhân sự của tôi đã được quản lý thay đổi chuyên sâu. Ví dụ, với tư cách là Giám đốc, Đạo đức kinh doanh và Tuân thủ cho Litton Industries, tôi đã thực hiện và lãnh đạo một sáng kiến ​​khẳng định hành động và đa dạng của công ty, đó là một trong những thành tựu quan trọng nhất của tôi.

Vì bản chất của các sản phẩm Litton, chúng tôi tuyển dụng các kỹ sư chủ yếu. Cho đến gần đây, số lượng sinh viên tốt nghiệp kỹ sư thiểu số mỗi năm còn thấp so với số lượng kỹ sư mở.

Là một phần của Kế hoạch Hành động Khẳng định của chúng tôi và là Nhà thầu Liên bang, chúng tôi thiết lập các kế hoạch để trở nên đa dạng hơn trong các cấp bậc chuyên nghiệp nếu các nhóm thiểu số được đại diện khi so sánh với đại diện của họ trong dân số nói chung. Đương nhiên, tất cả các nhà thầu liên bang làm điều này. Mặc dù chúng tôi đã có một số thành công trong việc tuyển dụng các kỹ sư thiểu số và nữ, chúng tôi thường thấy mình thua cuộc trước các đối thủ nặng ký. Theo thời gian, các công ty có xu hướng trở nên thoải mái với mô hình này và không thực sự nhấn để thực sự trở nên đa dạng hơn.

Thêm vào đó, một người có xu hướng không tích cực phát triển và thúc đẩy các chuyên gia thiểu số và nữ, và một công ty sớm nổi tiếng là hung hăng trong việc tuyển dụng khẳng định, nhưng không có cơ hội quảng bá. Từ nơi tôi đứng, Litton không phải là ngoại lệ hiện tượng này.

Tôi đã tiếp cận vấn đề này bằng cách cho quản lý cấp cao thấy rằng sự đa dạng có ý nghĩa kinh doanh tốt. Nhân khẩu học của Hoa Kỳ trong những năm 20 tiếp theo cho thấy nhiều phụ nữ trong hàng ngũ chuyên nghiệp và tốt nghiệp đại học, phát triển mạnh các phân khúc Tây Ban Nha và châu Á, và tỷ lệ nam giới châu Âu trắng ít hơn so với tỷ lệ dân số làm việc. Tôi đã trình bày thông tin này cho ban quản lý và nhấn mạnh rằng việc tuyển dụng và tuyển dụng không đủ tốt mà còn phát triển và thúc đẩy các nhóm thiểu số và phụ nữ. Quản lý đồng ý với tôi rằng chúng tôi chỉ đơn giản là không định vị bản thân để thu hút tài năng tốt nhất trong dài hạn và chúng tôi đã thiếu giá trị gia tăng thông qua các luồng ý tưởng, quan điểm và cách tiếp cận khác nhau mà sự đa dạng tạo ra. Chúng tôi cam kết tích cực tìm cách phát triển đội ngũ quản lý đa dạng.

Do sáng kiến ​​đa dạng mà tôi lãnh đạo, tổng giám đốc của một bộ phận lớn hiện có hai trưởng phòng nữ trong đội ngũ nhân viên trực tiếp của anh ấy, và ba cấp quản lý dưới cấp nhân viên có tỷ lệ người thiểu số và phụ nữ cao hơn so với dân số nói chung từ đó chúng tôi tuyển dụng. Ngoài ra, không ai bị tổn hại bởi sáng kiến ​​này. Khi thực hiện nó, chúng tôi đã phát hiện ra rằng nhiều nhà quản lý được thuê muốn có cơ hội quản lý một khu vực chức năng khác nhau nhưng ngại hỏi. Những người khác đang suy nghĩ về việc nghỉ hưu và nhảy vào một tháng chuyển đổi 24-36 nơi họ sẽ là người đồng quản lý với một ứng cử viên đa dạng và huấn luyện người quản lý mới. Có rất nhiều phong trào trong hai hoặc ba năm đầu tiên, nhưng mọi người đều được hưởng lợi, đặc biệt là Litton với tư cách là một công ty. Litton có một Kế hoạch Hành động và Đa dạng khẳng định kiểu mẫu, không chỉ bằng lời nói, mà còn bằng chứng thư.

Trong một ví dụ khác với Litton, thay đổi khó khăn nhất mà tôi đưa ra là khi chúng tôi, với tư cách là một tập đoàn, đưa ra quyết định ngừng tài trợ cho chăm sóc sức khỏe về hưu. Tôi đã vật lộn với sự thay đổi bởi vì nó sẽ khiến nhiều người cao tuổi có nguy cơ không được bảo hiểm y tế. Do chi phí y tế ngày càng tăng và các quy định của Ủy ban Chuẩn mực Kế toán Liên bang (FASB), Litton đã ngừng trả phí bảo hiểm cho 3/4 số người về hưu và đưa những người về hưu ra khỏi kế hoạch của Tập đoàn.

Tất cả trong các 1990, các công ty khác cũng đã làm như vậy, đến mức bởi 1998 chỉ có 42% các công ty Mỹ vẫn cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe về hưu. Theo thời gian, những tiến bộ y tế cho phép người về hưu sống lâu hơn nhiều. Khi lực lượng lao động của chúng tôi già đi và nhiều người hơn đã nghỉ hưu, chi phí tăng nhanh chóng. Điều này, sau đó, ảnh hưởng đến chi phí bảo hiểm cho nhân viên tích cực của chúng tôi. Tuy nhiên, chất xúc tác quan trọng nhất khiến các công ty tránh xa việc tài trợ cho chăm sóc sức khỏe về hưu là phán quyết của FASB tại 1992 rằng các tập đoàn phải báo cáo bảo hiểm y tế về hưu, ngay cả đối với các nhân viên tích cực, như một trách nhiệm hiện tại. Điều này làm cho các tập đoàn trông kém hấp dẫn hơn nhiều đối với các nhà đầu tư tiềm năng. Hơn nữa, Litton đã bị buộc tiền mặt vào thời điểm đó vì những tổn thất nặng nề về phía xây dựng hàng hải của doanh nghiệp. Chúng tôi đã phải loại bỏ chăm sóc sức khỏe về hưu khỏi sổ cái để có bất kỳ cơ hội thu hút các nhà đầu tư.

Vì vậy, trong khi tôi hoàn toàn hiểu từ góc độ kinh doanh tại sao quyết định ngừng tài trợ cho chăm sóc sức khỏe về hưu, tôi cũng biết rằng sự thay đổi sẽ làm tha hóa mọi phân khúc dân số nhân viên của chúng tôi và nó đã làm. Toàn bộ dân số nhân viên bắt đầu đặt câu hỏi về tính toàn vẹn của Tổng công ty. Đây là một thời gian ảm đạm và chúng tôi đã duy trì một cơn ác mộng quan hệ công chúng trên khắp đất nước khi những người về hưu giận dữ đã viết báo địa phương để khiếu nại. Tôi đã phải đối mặt với những người về hưu tức giận và cho phép họ trút sự thất vọng của họ và giáo dục cho họ thực tế kinh tế của một cuộc khủng hoảng y tế quốc gia.

Tôi đã thực hiện một số bước đầu với các nhà quản lý quan trọng. Tôi đã có thể khiến họ thấy rằng chúng tôi phải hợp tác với Corporate nếu chúng tôi muốn Corporate tiếp nhận sau này, chúng tôi có nên quay lại với các tùy chọn sáng tạo để hỗ trợ người về hưu bằng cách nào đó tự bảo đảm bảo hiểm giá cả phải chăng. Tôi đã thực hiện một loạt các cuộc họp ở thị trấn với những người về hưu và nói với họ rằng công ty sẽ cố gắng hỗ trợ họ tìm kiếm một kế hoạch nhóm giá cả phải chăng của riêng họ. Tuy nhiên, tôi không bao giờ cho họ hy vọng sai lầm rằng họ sẽ quay trở lại Kế hoạch nhóm hoạt động. Tôi đã tập hợp một nhóm đặc nhiệm và chúng tôi đã nghiên cứu thị trường cho các kế hoạch và giá cả cho các nhóm nhỏ, đồng thời tôi đã thử nghiệm các tác động chi phí của việc nâng cấp một lần để trả lương hưu hàng tháng để giúp bù đắp chi phí bảo hiểm cao hơn cho người về hưu. Quỹ hưu trí đã được tài trợ quá mức và chúng tôi đã không đóng góp cho nó trong nhiều năm. Vì vậy, tôi biết nó có thể chịu được gánh nặng. Cách tiếp cận này cũng xoay quanh vấn đề FASB và không yêu cầu đưa người về hưu trở lại Kế hoạch nhóm hoạt động. Chúng tôi cũng đã có thể giữ một kế hoạch nhóm có giá cạnh tranh có sẵn cho người về hưu. Chúng tôi đã thay đổi nhà cung cấp nhiều lần kể từ 1998 để giảm lãi suất và Công ty đã đồng ý với việc nâng lương hưu để giúp bù đắp phí bảo hiểm cao hơn.

Những người dẫn đầu

Trong suốt sự nghiệp năm quản lý nhân sự của tôi, tôi đã phát triển các kế hoạch đào tạo và hiệu suất, đánh giá, thuê và tư vấn cho nhân viên, làm việc và đàm phán với các công đoàn lao động, thực hiện các biện pháp kỷ luật và phát triển và lãnh đạo văn hóa tổ chức ở cấp cao nhất. Tôi đã đi từ giám sát một vài nhân viên đến giám sát một chương trình Đạo đức và Tuân thủ chính cho các nhân viên 25 ở bốn quốc gia và hai châu lục.

Là Giám đốc, Đạo đức Kinh doanh và Tuân thủ cho Litton Industries, tôi được thừa hưởng một chương trình Đạo đức và Tuân thủ đã tồn tại từ 1996 nhưng đã đạt được rất ít tiến bộ trong việc chiếm được lòng tin của nhân viên và khuyến khích sự đa dạng lớn hơn, đặc biệt là tại các địa điểm quốc tế (Mexico, Châu Âu và Úc). Chúng tôi hiếm khi nhận được các cuộc gọi đường dây trợ giúp, nhưng có một khối lượng khiếu nại ổn định của nhân viên đối với các nhóm giám sát chính phủ như EEOC và OSHA, hoặc tương đương quốc tế của họ cho các địa điểm bên ngoài Hoa Kỳ.

Một đường dây trợ giúp, khi được thiết lập và quảng bá đúng cách, nhằm cung cấp cho nhân viên một cách an toàn để báo cáo ẩn danh các vấn đề / vi phạm đạo đức.

Hai mẩu dữ liệu này khiến tôi tin rằng nhân viên của chúng tôi không thực sự tin rằng chương trình đạo đức của chúng tôi là đáng tin cậy. Mâu thuẫn giữa hai người có lẽ cũng có nghĩa là nhân viên có nỗi sợ bị trả thù thực sự nếu họ báo cáo một số điều thông qua các kênh của công ty. Các sáng kiến ​​đa dạng không tồn tại trong các văn phòng quốc tế nơi có sự thù địch sâu sắc trong các văn phòng có thể có đến năm nhóm đạo đức khác nhau báo cáo cho một người nước ngoài từ Hoa Kỳ.

Tôi quyết định rằng việc tôi đưa ra một sáng kiến ​​để khắc phục vấn đề này là điều đương nhiên và lãnh đạo ban quản lý cấp cao và lực lượng lao động nói chung làm việc với tôi để tái thiết kế một chương trình Tuân thủ và Đạo đức có ý nghĩa.

Trước tiên tôi đã giải quyết vấn đề bằng cách tham quan tất cả các trang web và thu thập thông tin thích hợp. Tôi đã biên soạn các thông tin thu thập được thành các kết quả có ý nghĩa đối với quản lý cấp cao. Tôi đã trình bày những phát hiện này cho quản lý cấp cao, giải thích rằng khối lượng cuộc gọi của chúng tôi quá thấp so với tuổi của chương trình và quy mô dân số nhân viên của chúng tôi. Tôi đã thuyết phục ban quản lý cấp cao rằng chúng tôi thuê ngoài chính quyền đường dây trợ giúp cho nhà cung cấp bên thứ ba. Điều này sẽ đảm bảo nhân viên ẩn danh.

Khi sử dụng nhà cung cấp bên thứ ba, người gọi muốn ẩn danh được cung cấp Số nhận dạng cá nhân và thời gian gọi lại để kiểm tra tiến trình điều tra mối quan tâm của họ hoặc cung cấp thêm thông tin.

Mặc dù vậy, cung cấp sự bảo vệ khỏi sự trả thù là một chuyện và khiến nhân viên tin rằng họ an toàn trước sự trả thù là một chuyện khác. Tôi đã tiến hành các cuộc họp nhân viên tại tất cả các trang web và đầu tư vào một chiến dịch liên lạc liên tục cho đến khi cuối cùng tôi bắt đầu nhận được tiền mua nhân viên. Chúng tôi đã làm điều đó bằng cách không bỏ qua bất kỳ cuộc gọi nào và bằng cách kết thúc hầu hết các cuộc điều tra trong vòng hai đến ba tuần.

Do sáng kiến ​​này của tôi, trong vòng vài tháng kể từ khi bắt đầu, chúng tôi đã tăng khối lượng cuộc gọi 12%, hiện đã chững lại ở mức trung bình khoảng 40 đến 3 phần trăm trong tổng dân số nhân viên (tương đương với mức trung bình của ngành trưởng thành thực hành tốt nhất chương trình đạo đức của người Hồi giáo).

Như một sự củng cố thêm về cam kết của Litton đối với sự đa dạng, chúng tôi đã thêm một tính năng phiên dịch cho đường dây trợ giúp để chuyên gia cuộc gọi và nhân viên có thể giao tiếp thông qua người phiên dịch, bất kể ngôn ngữ của người gọi. Tôi cũng đã thông báo rằng tất cả các khóa đào tạo về đạo đức sẽ có sẵn bằng các ngôn ngữ phổ biến ở tất cả các địa điểm của chúng tôi.

Tôi đã thuyết phục được quản lý cấp cao rằng đây sẽ là một quá trình liên tục và chúng tôi đã có một số kết quả tích cực rằng: khiếu nại đối với các nhóm giám sát của chính phủ giảm 75%; các cuộc gọi liên quan đến xung đột văn hóa trong các văn phòng ở nước ngoài đã giảm 50%; và chúng tôi đã đầu tư đáng kể vào đào tạo lãnh đạo và kỹ năng huấn luyện.

Kết quả thúc đẩy

Là Giám đốc Sản xuất và Lập kế hoạch Dự án cho United Technologies, tôi có trách nhiệm dự báo công việc của bộ phận cho năm tài chính hiện tại, đưa ra kế hoạch cần thiết và theo dõi để đảm bảo đạt được kết quả mong muốn. Để làm được điều đó, tôi đã ngoại suy bao nhiêu và loại thiết bị nào sẽ cần, bao nhiêu người sẽ cần đến cấp trung tâm làm việc, thời gian chính để mua nguyên liệu thô và yêu cầu làm thêm giờ. Ví dụ:

Công ty đã luôn phải vật lộn để bắt đầu các chương trình mới lớn đúng giờ và dường như không bao giờ có người mới được thuê và kịp thời đáp ứng cam kết tiền mặt của mình cho Corporate Corporate mà không phải làm việc quá giờ trong quý IV mỗi năm tài chính. Vấn đề này đòi hỏi một kế hoạch chiến lược về trách nhiệm và cải thiện. Tôi bị buộc tội phát triển kế hoạch đó.

Khi đánh giá vấn đề này, tôi đã học được rằng rất lâu trước khi tôi vào làm, bộ sự kiện này đã được mong đợi và đã được kết hợp hoàn toàn vào văn hóa của bộ phận. Người quản lý trung tâm chi phí không bao giờ bắt đầu năm với đủ người. Do đó, họ sẽ bị tụt lại sớm trong giờ lao động. Tuy nhiên, họ sẽ chống lại mọi nỗ lực phục hồi thông qua làm việc ngoài giờ vì nó rất không phổ biến với các nhân viên hàng giờ.

Ngoài ra, sản xuất và nhân sự đã không phối hợp dữ liệu của họ. Do đó, HR không chủ động tuyển dụng, mà thay vào đó, chờ đợi ngành sản xuất nói với họ khi cần thêm nhân viên. Hơn nữa, ngành sản xuất, bởi vì một triết lý về thời gian của người lao động liên quan đến lao động, sẽ thực sự chờ đợi cho đến khi nhân viên cần liên hệ với HR. Khi nhu cầu về giải phóng mặt bằng bảo mật DOE được đưa vào phương trình này (mất từ ​​sáu đến chín tháng để bảo đảm), việc bảo lãnh, trì hoãn giao hàng theo hợp đồng và phục hồi quý IV liên tục là tiêu chuẩn.

Khi tôi nhìn vào mức giảm trong dự báo năm năm, tôi biết rằng chúng tôi phải thay đổi văn hóa và phong cách điều hành. Tôi đã xác định để đạt được những kết quả này bằng cách (1.) Sử dụng hệ thống MRP-II mới để xác định chính xác hơn công việc hiện tại và tương lai của chúng tôi và (2.) Tích hợp thông tin sản phẩm lập kế hoạch dự án với dữ liệu nhân sự bằng cách tạo ra một khoảng để thuê giống như bất kỳ nhịp quá trình khác trên Kế hoạch sản xuất.

Để thực hiện kế hoạch hai lần này, tôi đã bắt đầu thu thập dữ liệu lịch sử về hiệu quả, việc sử dụng và làm thêm giờ. Tôi tương quan với số lượng nhân viên và giờ lao động. Khi các tiêu chuẩn đó được thiết lập, tôi có thể tranh luận thành công dựa trên bằng chứng rằng chúng tôi cần bắt đầu một năm với một số người cụ thể tại các trung tâm làm việc cụ thể hoặc làm việc với mức độ hiệu quả và sử dụng chưa từng có với nhân sự hiện có. Tôi cũng xác định rằng chúng tôi cần cho phép khoảng thời gian từ 9 đến 12 để thuê người mới. Điều này kéo dài qua tất cả các phần của quy trình tuyển dụng từ việc đặt lệnh công việc với ủy ban việc làm cho đến khi nhận được một giải phóng mặt bằng bảo mật DOE và thực sự thuê cá nhân.

Bằng chứng cũng minh họa rằng chúng ta cần bắt đầu dự báo nhu cầu lao động cho những năm tiếp theo giữa năm tài chính trước đó. Điều đó có nghĩa là các nhà quản lý tuyển dụng cần phải chịu trách nhiệm để dự báo chính xác và cung cấp dữ liệu này. Thuê theo khi công việc được lên kế hoạch đến chứ không phải đợi nó đến có nghĩa là người giám sát có thể không phải lúc nào cũng có đủ công việc để giữ người mới liên tục sử dụng. Tôi đã có thể định lượng được rằng những hiệu quả hoặc khả năng sử dụng ngắn hạn có thể ít hơn nhiều so với chi phí chờ đợi và sau đó phục hồi thông qua làm việc quá giờ.

Quản lý cấp cao đã xem xét kế hoạch chiến lược của tôi về trách nhiệm và cải tiến và mua nó. Cùng với quản lý cấp cao, tôi đã gặp gỡ mọi quản lý trung tâm làm việc và xem xét các yêu cầu lao động, thiết bị và nhu cầu vật liệu cho năm tới. Các nhà quản lý trung tâm chi phí đã được dự kiến ​​sẽ ngân sách số lượng nhân viên của họ phù hợp. Kết quả ròng của việc thực hiện kế hoạch là giảm phần trăm 30 trong giờ làm thêm và giảm đáng kể sự chậm trễ trong giao hàng hợp đồng.

Sự nhạy bén trong kinh doanh

Sự nghiệp quản lý nguồn nhân lực của tôi đã cho tôi nhiều kinh nghiệm trong việc tiếp thu và quản lý các nguồn nhân lực, tài chính, vật chất và thông tin cần thiết để hoàn thành sứ mệnh của công ty. Ví dụ, điều đầu tiên tôi làm với tư cách là Giám đốc nhân sự cho Khoa học ứng dụng quốc tế là thực hiện Kiểm toán nhân sự chi tiết. Tôi biết kiểm toán là cần thiết bởi vì bộ phận tôi làm việc đang hướng đến sự thay đổi đáng kể trên nhiều mặt.

Đầu tiên, sau một thời gian thu hẹp quy mô rải rác khắp các 1990, bộ phận hải quân đã thu hẹp từ nhân viên 2500 thành nhân viên 1500. Thứ hai, Hải quân một lần nữa được bổ sung và tăng quy mô đội tàu. Do đó, bộ phận của tôi sẽ phải thuê một số lượng đáng kể những người mới. Thứ ba, khi tôi nhìn vào tuổi của lực lượng lao động hiện tại, tôi biết rằng tôi sẽ thay thế số lượng lớn người nghỉ hưu đồng thời tôi đang cố gắng lấp đầy các vị trí mới. Thứ tư, chúng tôi cũng đã đa dạng hóa các dòng sản phẩm khác trong các 1990 để tồn tại và bây giờ các phân khúc đó cũng đang phát triển, đòi hỏi các công nhân bổ sung với các bộ kỹ năng khác nhau mà chúng tôi thường thuê cho các công việc sản xuất nói chung. Thứ năm, nhân viên mà tôi được thừa kế trong phòng nhân sự chưa bao giờ trải qua một chiến dịch tuyển dụng khổng lồ và các chủng mà nó mang lại cho một tổ chức.

Do đó, tôi đã khảo sát cảnh quan và phát triển ngân sách cho Kế hoạch nhân sự chi tiết. Đầu tiên, tôi xem lại nhiệm vụ của sư đoàn như đã nêu trong kế hoạch kinh doanh toàn diện của nó. Điều này cho tôi biết những hoạt động mà bộ phận dự định theo đuổi và quản lý khóa học đã lập biểu đồ cho tương lai.

Tiếp theo, tôi quét môi trường để khảo sát, xác định và giải thích dữ liệu liên quan về các sự kiện, sự phát triển và xu hướng bên ngoài để xác định các cơ hội và mối đe dọa tồn tại cho tổ chức và để đánh giá các yếu tố này có thể ảnh hưởng đến sự sẵn có của nhân viên như thế nào. Một số yếu tố được xem xét bao gồm các chỉ số kinh tế, chỉ số lực lượng lao động, tiến bộ công nghệ, xu hướng lực lượng lao động xã hội và thay đổi đáng kể trong chính phủ và các cơ quan quản lý ảnh hưởng đến quản lý nhân sự và quan hệ lao động.

Phần thứ ba của cuộc kiểm toán là dự báo cung và cầu nhân sự nội bộ. Chính ở đây, tôi đã xem xét các chiến lược ngắn hạn và dài hạn của bộ phận và đưa những chiến lược đó vào một mô hình máy tính giúp dự báo các luồng nhân viên vào, lên, qua và ra khỏi tổ chức. Ở giai đoạn này, tôi cũng đã thực hiện các dự báo phân tích xu hướng và tỷ lệ, phân tích doanh thu và một loạt các hồi quy tuyến tính trong đó một số biến được xác định trước đó được sử dụng để dự đoán nhu cầu trong tương lai.

Phần thứ tư của quy trình kiểm toán là hoàn thành Bản kiểm kê nguồn nhân lực dự trữ các nguồn lực nội bộ hiện tại để lên kế hoạch cho các hành động phù hợp để đạt được nhiệm vụ của bộ phận. Giai đoạn này bao gồm hàng tồn kho được thiết lập kỹ năng của tất cả nhân viên, lập kế hoạch thay thế bởi các nhân viên cấp cao để xem xét các giám đốc điều hành hàng đầu của họ để xác định một trong hai bản sao lưu chính và kế hoạch kế nhiệm chi tiết.

Phần thứ năm và cũng là phần cuối cùng của quá trình là thực hiện chiến lược nhân sự. Dữ liệu cho tôi biết rằng chiến lược phải cho phép mở rộng đáng kể, điều này đòi hỏi phải tuyển dụng, đào tạo quản lý, định hướng nghề nghiệp và thăng tiến. Chúng tôi cũng sẽ chuyển sang các quy trình và công nghệ mới, đòi hỏi phải chuyển giao, đào tạo chéo và đào tạo lại.

Trong việc lập ngân sách cho việc thực hiện kế hoạch nhân sự, Tôi xác định rằng HR sẽ cần thuê ngoài quản trị lợi ích, vì nó rất nhiều nhân viên, và thêm các nhà tuyển dụng và giảng viên, những người đã hoàn toàn không nhấn mạnh trong quá trình thu hẹp. Các chuyên gia lợi ích sẽ được chuyển sang các vai trò này.

Chúng tôi cũng cần phải cải tổ hệ thống nhân sự nội bộ để phối hợp tốt hơn việc tuyển dụng, phát triển và quản lý hiệu suất. Điều này cũng liên quan đến tiến độ sản xuất và giúp đi trước nhu cầu lao động. Toàn bộ Kiểm toán nhân sự gồm năm phần đã được ngân sách, được phê duyệt bởi quản lý cấp cao, hoàn thành đúng hạn, đạt được các mục tiêu dự định của tôi và không có chi phí vượt trội.

Xây dựng liên minh / truyền thông

Là một giám đốc nhân sự, tôi có nhiều kinh nghiệm trong việc giao dịch và đàm phán với các công đoàn lao động, xây dựng đội ngũ nội bộ giữa quản lý và lực lượng lao động, xây dựng liên minh chiến lược bên ngoài, và trong các buổi thuyết trình và đào tạo của công ty. Ví dụ, việc đưa ra một sáng kiến ​​để áp dụng thử nghiệm việc làm trong nhiệm kỳ của tôi với Khoa học Ứng dụng Quốc tế đã thách thức mọi kỹ năng giao tiếp và xây dựng liên minh mà tôi sở hữu.

Việc thực hiện một chương trình thử nghiệm nhân viên là khó khăn vì tất cả các bên liên quan đều có các chương trình nghị sự mâu thuẫn và các định kiến ​​tiêu cực về thử nghiệm. Các công đoàn đã xem thử nghiệm như một cách để quản lý vượt qua thâm niên. Quản lý có xu hướng, thẳng thắn, để phát triển tầm nhìn đường hầm với thử nghiệm và bỏ qua sự thiêng liêng của thâm niên đối với nhân viên của họ, ngoài việc lo ngại về các cáo buộc tuyển dụng phân biệt đối xử. Các nhân viên hiện tại, đặc biệt là nhân viên thiểu số, đã nghi ngờ sâu sắc về cách chúng tôi sẽ áp dụng kết quả kiểm tra.

Thử nghiệm trước khi đi làm là rất phổ biến cho đến đầu 1970 khi một loạt các vụ kiện ở tòa án tiết lộ một số trường hợp mà chủ nhân đang sử dụng thử nghiệm cho mục đích phân biệt đối xử, đặc biệt là đối với người thiểu số. Các tòa án, sau đó, đặt một gánh nặng lớn nhưng cần thiết cho người sử dụng lao động để xác nhận một cách khoa học mối tương quan giữa những gì các bài kiểm tra trước khi làm của họ đo lường và những gì cần thiết để thành công trong một công việc cụ thể hoặc một loạt các công việc.

Quá trình xác nhận là vô cùng tốn kém và vẫn không có gì đảm bảo hoặc bảo vệ chống lại tuyên bố của các hoạt động tuyển dụng phân biệt đối xử. Do đó, các nhà tuyển dụng thường từ bỏ thử nghiệm và nó đã bị các nhóm bảo vệ xem xét với sự nghi ngờ lớn. Với tất cả hành lý này, tôi biết rằng sự cần thiết kinh doanh một mình sẽ không thuyết phục được ban quản lý chấp nhận thử nghiệm. Tôi cần một sự hợp tác với các bên liên quan bên ngoài để thực hiện thành công thử nghiệm nhân viên tại Science Application International.

Ba bên liên quan rõ ràng là Khu vực 2000, một liên minh của các doanh nghiệp và chính quyền địa phương trong một khu vực ba quận, với một nhiệm vụ liên tục để thu hút việc làm mới và phát triển công nghiệp cho khu vực; địa phương cao đẳng cộng đồng bởi vì tôi hy vọng sử dụng nó làm nơi thử nghiệm; và, địa phương văn phòng ủy ban nhà nước, mà tôi muốn sử dụng để giới thiệu ứng viên vào trường cao đẳng cộng đồng trước khi chúng tôi thậm chí nhìn thấy một bản lý lịch. Nếu cơ chế kiểm tra là hợp lệ và có thể phòng thủ được, việc ủy ​​ban tuyển dụng và đại học cộng đồng xử lý việc xử lý trả trước sẽ ngăn cản cơ hội phân biệt đối xử của chúng tôi.

Chính phủ đã tạo ra một sự mở cửa cho sự hợp tác giữa ba bên liên quan mục tiêu của tôi với việc thông qua Đạo luật cải thiện năng lực cạnh tranh và lực lượng lao động Mỹ của 1998. Luật pháp đó đã tạo ra các quỹ có sẵn cho các tiểu bang để phát triển các chương trình của họ để giải quyết khoảng cách về kỹ năng.

Tôi đã thuyết phục Vùng 2000 rằng một lực lượng lao động lành nghề, đa năng được cung cấp bởi sự hợp tác giữa nó, ngành công nghiệp và chính phủ sẽ là một lá bài chính cho ngành công nghiệp mới. Vì vậy, khi Stan Goldsmith, Giám đốc dự án của Vùng 2000, và tôi tiếp cận trường đại học cộng đồng địa phương, chính quyền đã tiếp nhận, do đó, do dự cho đến khi chúng tôi đã thuyết phục họ rằng hồ sơ công việc, kiểm tra và hướng dẫn khắc phục đã cung cấp một nguồn thu đáng kể cho họ và cung cấp một con đường khác cho những người học trưởng thành.

Cụ thể hơn, tôi đã có thể đạt được sự đồng thuận từ mỗi bên liên quan bằng cách đạt được sự đồng thuận về các điều sau:

  • Có một khoảng cách hợp pháp giữa các kỹ năng nhập cảnh của các công nhân có sẵn và các yêu cầu kỹ năng cho các công việc mới nổi.
  • Thất nghiệp rất thấp trong khu vực của chúng tôi vì vậy những người thất nghiệp có sẵn đã thiếu các kỹ năng việc làm cơ bản
  • Thử nghiệm là một cách để sàng lọc trên màn hình trong các khu vực khác, thay vì trên màn hình của người khác, nếu chúng tôi đã thêm một thành phần khắc phục để giúp mọi người cải thiện điểm số của họ.

Tôi đã đồng ý với những điều sau đây để đạt được cam kết từ mỗi bên liên quan:

  • Tôi đã hứa với Vùng 2000 rằng BXW Technologies sẽ là nhóm thử nghiệm để triển khai một hệ thống nếu nó giành được tài trợ của chính phủ cho nỗ lực này và tôi đã đồng ý giúp Vùng 2000 thúc đẩy thử nghiệm cho các ngành công nghiệp thành viên khác
  • Tôi đã hứa với ủy ban việc làm rằng họ sẽ là nguồn giới thiệu độc quyền của chúng tôi để lấp đầy tất cả các vị trí
  • Tôi đã hứa với trường cao đẳng cộng đồng rằng họ sẽ là trung tâm kiểm tra độc quyền của chúng tôi và chúng tôi sẽ tài trợ và hỗ trợ hướng dẫn khắc phục và kiểm tra lại cho các cá nhân có hoàn cảnh khó khăn nghiêm trọng độc quyền thông qua trường cao đẳng cộng đồng.

Khi chúng tôi đồng ý với một hệ thống kiểm tra hợp lệ (WorkKeys của ACT), ủy ban việc làm đã đạt được cách đặt hai phần trăm dưới cùng của họ, và trường đại học cộng đồng đã có được nguồn doanh thu lớn và một sự thay đổi đáng kể khác cho người học trưởng thành.

Từ đó, nhân viên và quản lý là những bên liên quan khó thuyết phục nhất. Đó là một cuộc đấu tranh để thuyết phục quản lý cấp cao rằng họ cần cung cấp thử nghiệm miễn phí và trợ giúp khắc phục cho nhân viên về thời gian của công ty. Nếu nhân viên muốn được kiểm tra lại vị trí của mình cho các công việc khác và cần sử dụng phòng thí nghiệm khắc phục để chuẩn bị kiểm tra lại, quản lý nghĩ rằng nhân viên nên làm điều đó vào thời gian của họ và bằng chi phí của họ.

Cuối cùng tôi đã thuyết phục được ban lãnh đạo xem chi phí này là một khoản đầu tư vào lực lượng lao động linh hoạt hơn, có thể dễ dàng chuyển sang các loại công việc mới khi chúng tôi kết hợp các dòng sản phẩm mới. Tôi cũng thuyết phục được quản lý cấp cao rằng nếu họ cung cấp thử nghiệm miễn phí không giới hạn và truy cập vào phòng thí nghiệm khắc phục, nhân viên, theo thời gian, sẽ xem hồ sơ công việc và kiểm tra kỹ năng là một lợi ích.

Phải mất thời gian nhưng cuối cùng nhân viên chấp nhận thử nghiệm và lập hồ sơ khi họ thấy các nhân viên khác sử dụng hệ thống để kiếm được công việc lương cao hơn nhiều. Ngoài ra, khi chúng tôi bắt đầu tăng cường nhân viên, các nhân viên hiện tại đã giúp đào tạo nhân viên mới, những người đã học được công việc nhanh hơn nhiều so với những người được thuê trước khi thử nghiệm được thực hiện.

Thử nghiệm đã cải thiện tầm cỡ của nhân viên mới, được tiếp thị cho các nhân viên hiện tại như một cách để kiểm soát số phận việc làm của chính họ, giảm chi phí và cung cấp việc làm lương cao cho những người trước đây bị bỏ lại dưới hệ thống cũ.


Sử dụng Tìm việc làm quốc gia or Tìm kiếm việc làm ở nước công cụ tìm kiếm việc làm!

Hãy nhớ rằng CV / resume của bạn phải là nhắm mục tiêu, scannable và tạo ra hit. Nếu bạn có một khó khăn với bạn viết CV or sơ yếu lý lịch viết thay vì nhìn chằm chằm vào một mảnh giấy trắng, sử dụng mẫu CV, CV mẫu, mẫu sơ yếu lý lịchcác mẫu sơ yếu lý lịch hoặc:

Hầu hết các nhà tuyển dụng mong đợi nhận được một bức thư kèm theo sơ yếu lý lịch hoặc CV của bạn.
Vì vậy, chuẩn bị một thư xin việc thuyết phục người đọc lý do tại sao bạn là ứng cử viên tốt nhất cho cuộc phỏng vấn.
Nếu bạn có một khó khăn với bạn viết thư xin việc sử dụng một trong các:

Giám đốc nhân sự ECQ khác Tiếp tục thông tin mẫu

Nếu là của bạn thư xin việctiếp tục đã sẵn sàng, bạn có thể gửi email sơ yếu lý lịch Giám đốc nhân sự ECQ của bạn thông qua tìm kiếm việc làm quốc tế đến tuyển dụng việc làm trên toàn thế giới.

Để thành công trong bạn tìm việc làm quốc gia và nhận được công việc bạn muốn, bạn cần chuẩn bị thư xin việcCV or tiếp tục bạn phải e-mail ngay lập tức cho người sử dụng lao động tương lai được lựa chọn trong suốt tìm kiếm việc làm.

Khi bạn nhận được một lời mời đến cuộc phỏng vấn, bạn có thể nộp đơn xin thị thựcgiấy phép lao động. Sau đó chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn việc làm và hãy xem điển hình câu hỏi phỏng vấn xin việc, các mẹo phỏng vấn xin việc và khác kỹ năng tìm việc.

Kiểm tra cuộc phỏng vấn việc làm do & không và khác kỹ năng tìm việc trang. Tìm hiểu tại sao mọi người không thuê cho các công việc có sẵn.

Theo dõi cuộc phỏng vấn việc làm với một cảm ơn bạn lá thư. Sử dụng lao động coi đây là một dấu hiệu của sự quan tâm cuối cùng của bạn tại vị trí này.

Ngoài ra, vào tìm kiếm việc làm, visa, giấy phép lao động, thư xin việc, CV & đơn xin việc, phỏng vấn xin việcquy tắc ăn mặc trang, bạn có thể tìm thấy lời khuyên đối với nhiều quốc gia khác nhau.

Chúc may mắn với Giám đốc Nhân sự ECQ tiếp tục lấy mẫu.